人格評価は職場に偏りを生じさせる可能性があります。
あなたの性格があなたの仕事のスタイルやスキルについて何を言っているかを知ることは、あなたのやり方を見つけるための有益で楽しい方法、キャリアのように思えるかもしれません。 しかし、雇用主が採用プロセスの一環として、または雇用の決定を下すために人格評価を使用する場合、これらの一見無害なテストやクイズは、文化的または教育的バイアスに熟した状況を生み出す可能性があります。
娯楽だけではない
あなたの雇用主があなたに性格評価を受けるように頼み、あなたがそれを通してそよ風に誘われたいならば、もう一度考えてください。 人事管理協会による2011の調査によると、調査対象の組織の75パーセントが採用プロセスや昇進プロセスの一部としてパーソナリティテストを使用していないにもかかわらず、それらを使用する人々の大半はこれらのテストで将来の仕事を予測できると考えています。関連する行動と、従業員がどの程度組織に適合するか。
バイアスの裏口
人格評価は職場の潜在的または既存の従業員を差別するためのありそうもない方法のように思えるかもしれませんが、それは常にそうではありません。 ABC Newsによると、EEOCは、1年間だけで雇用関連テストの使用に起因する164の差別の容疑を受けました。 懸念があると、EEOCのJustine LisserはABCに、人格テストは少数派と障害のある人を差別するために使用される可能性があり、両方とも公民権法のタイトルVIIの違反となる可能性があると述べた。
法的かつ倫理的な灰色の領域
ほとんどの雇用主は、偏見をもたらした潜在的および既存の従業員に人格評価を施すことによって、連邦の差別に関する法律を故意に無効にすることはしませんでした。 しかし、人格テストが雇用プロセスで使用されるとき、それらは無意識のうちに差別をもたらすかもしれません。 2012では、Leprino Foodsは、WorkKeysと呼ばれる採用前テストに失敗したため、アフリカ系アメリカ人、ヒスパニック系およびアジア系の申請者に550,000の払い戻しを提供することに合意して、労働省の雇用差別請求を解決しました。 この種の訴訟を防止することは、人気のあるMyers-Briggs Inventoryの作成者であるMyers-Briggs Inventoryが職場の性格評価に頻繁に使用しているためである。雇用目的でそれを使用することには倫理的な懸念があります。」
バックドアを閉める
性格評価の使用を検討している雇用者は、関連するリスクを検討する必要があります。 特に、これらの評価が測定する変数が職務遂行に関連していることを証明できない場合、雇用主はそのようなテストの使用から生じる差別的な慣行について、マイノリティや障害者などの保護グループに無意識に偏見を示しても責任を負いません。 EEOCは、この種のテストについても同様です。 故意または偶発的な偏りをもたらす職場での人格評価の可能性は、今後4年間の執行計画案にそれらを含めるように2012のEEOCに促し、採用および採用プロセスにおける体系的な差別の主張を与えた - 雇用前性格評価のようなテストが含まれています - 高い執行の優先順位。
