仕事に対する嫌がらせはストレスが多く、違法である可能性があります。
何かが彼に合わないたびにあなたの上司は叫んで叫びます。 たぶんあなたの同僚の何人かが卑劣なコメントをすることを喜ぶか、またはおそらくあなたのクライアントの1人があなたが彼を喜ばせることができないように要求するほど要求が厳しいです。 あなたは苦情を申し立てることを検討していたという点を強調していますが、法的には「敵対的な職場環境」はしばしば敵対的な職場と同じではないことがわかります。
法制
敵対的な労働環境を具体的に取り扱う法律はありません。 しかし、その中のいくつかの連邦の反差別禁止法 - 公民権法、雇用における年齢差別法、アメリカ障害者法、および遺伝情報非差別法 - は、従業員が差別的嫌がらせの対象となる職場環境を対象としています。 違法行為のレベルを上げるためには、労働者が連邦法によって保護されているグループの1つとしての地位に基づいて嫌がらせまたはいじめを受けたときに、敵対的な労働環境がもたらされなければなりません。 したがって、被害者は、人種、肌の色、性別、年齢、宗教、出身国、身体障害、または遺伝学のために嫌がらせを受けた場合、訴訟を起こす可能性があります。
重大度
職場では誰もが時々蒸気を吹き消します。 そのようなかんしゃくは違法ではありません。 嫌がらせは意図的であることが証明されなければなりません。 それは厳しくなければなりません。 そしてそれは被験者の仕事を遂行する能力を妨げるのに十分な頻度で起こらなければならない。 嫌がらせを目撃した人でさえ、法的に保護される可能性があります。 嫌がらせの被害者がそれを我慢しなければならない、あるいは仕事を失う危険を冒しているために嫌がらせを受けている場合、彼らは法的な苦情を抱えています。
EEOC
米国の雇用均等機会委員会は、違法行為を「合理的な人々にとって脅迫的、敵対的、または不快感を与えるような職場環境」として定義しています。 特に特定の個人に向けられている場合、攻撃的なジョークの繰り返しパターンは嫌がらせと見なされます。 合法的に敵対的な職場環境に貢献するその他の行為には、名前を呼ぶことや侮辱、脅迫、または物理的な攻撃などがあります。 嫌がらせ者は、上司、同僚、または会社に雇用されていないクライアントやベンダーなどの誰かである可能性があります。
何をすべきか
雇用主は、嫌がらせと差別を明確に定義し、苦情を報告するための手順を概説する方針を設定しなければなりません。 嫌がらせを受けた従業員は、各インシデントを日付、時間、説明、言われたこと、だれによって、そしてもしあれば証人の名前で文書化するべきです。 それから彼女は会社の手順に従って、事件を報告しなければなりません。 一般的に、彼が虐待の原因となっている場合を除き、苦情は最初に従業員の直属の上司に行くべきです。
苦情を提出する
社内の苦情が問題を解決しない場合、従業員はEEOCまたは同様の州機関に差別罪を申し立てることができます。 訴訟を起こす前に、従業員はこの苦情を申し立てなければなりません。 EEOCに提出された苦情は調停に行くか、または調査官に渡すことができます。 EEOCは、何が起こったのか、そしてその状況が、その行動が法律に違反するほど深刻であるのか、それとも広範囲に及ぶのかを判断しながら検討します。 EEOCが違反を見つけなかった場合、従業員は自由に訴訟を起こすことができます。 EEOCが違反が発生したことを発見した場合、政府機関は雇用主との和解に達することを試みます。
調査
裁判所、または訴状を調査している機関は、犯罪が軽微であるか、それとも敵対的な環境に貢献していると認められるかを決定しなければなりません。 調査は、その行動がどのくらいの頻度で起こったか、被害者と証人がどのように反応したか、そして説明された行為が合理的な人々に対して威圧的または攻撃的であるかどうかを調べます。
