ゴールセッティングと上司とのフェイスタイムを通して、競技場でさえも方法を見つけるようにしてください。
あなたが上司であるとき、あなたはあなたの下で働く人々からのすべての不満とフィードバックに対処する喜びを得ます - 特定の従業員のための優遇措置についての不平を含みます。 これは難しい問題です。 何が関係しても、他の人よりあなたと一緒によくゲル化する人もいます。 しかし、あなたやあなたの上司が単に「仲間」であるという理由だけで人々を宣伝したり報酬を与えたりすることを選んだ場合、それは問題になるでしょう。 それに対処する1つの方法は、誰でも従うことが透明で簡単な報酬と昇進のシステムを設定することです。
状況を少しの間観察してください。 従業員による優遇措置の主張を裏付ける可能性があると思われる詳細をすべて書き留め、考えられるすべての事例を書き留めるよう依頼します。 あなたが訴えられているのであれば、あなたがあなたの従業員とのやりとり、あなたが彼らとやり取りする頻度、あなたがやりとりする方法、そしてあなたとあなたの従業員のどちらが接触を始めたのかに注意しましょう。 あなた自身またはあなたの上司の一人が実際に特定の人々ともっと個人的な交流を始めていることに気付いた場合、上司に後退するように頼むか、あなたに同じことをする時が来るかもしれません。
あなたのマニュアルに、嗜好性を具体的に扱う方針を追加してください。 職場で許容できる相互作用の種類とそうでないものを詳述します。 すでにポリシーが設定されている場合は、それを確認して明確でわかりやすいものにします。 どちらの場合も、職場の方針に注意を喚起するためにスタッフに電子メールを送信するか、次回の従業員の会議中にそれを表示します。
すべての従業員のために目標設定のシステムを作ります。 従業員に「SMART」目標設定システムを使用して、具体的で測定可能な、達成可能な、現実的でタイムリーな3か月、6か月および年ごとの目標を考え出させます。 次に、昇進したり、昇給したり、会社で他の報酬を得たりするには、設定した目標を達成する必要があることを従業員に知らせます。 3、6、12ヶ月ごとにチェックして、従業員が目標を達成しているかどうかを確認します。 「恵まれた」従業員と見なされた従業員が目標を達成していない場合は、報酬を受け取らないようにしてください。 同様に、「非支持」の従業員が目標を達成している場合は、彼らに報酬が与えられていることを確認してください。
全従業員の懸念に耳を傾けるために時間をかけてください。 毎週の「オープンドア」セッションを設定して、任意の従業員が懸念を抱えてあなたにやってくるか、または各従業員との定期的な会議時間をスケジュールして、話したいことを話し合います。 多くの場合、従業員は他の人が上司との関係が優れており、上司とのチャットが行われているために優遇または嗜好を受けていると認識します。
文句を言うためにあなたに来た人々との対話を続けなさい。 変更が職場に影響を及ぼしていると彼らが信じているかどうかを確認するために、変更の実装に続いてそれらをチェックインします。
先端
- 目標を設定し、その目標を達成したことに基づいて従業員に報いることは、物事を公正に保つのに役立ちます。ただし、従業員の成功または失敗に関する情報を他の従業員に広めないように注意してください。 心配しないでください - 人々は従業員の口コミを通して聞くでしょう。
