評価への従業員の関与は、作業グループの士気を向上させることができます。
作業評価は、従業員の業績を基準と照らし合わせて評価し、キャリア目標と職務目標を達成するための改善に焦点を合わせるための重要なツールです。 フィードバックを得て、彼らの見解を得るために評価に従業員を巻き込むことを好むマネージャーもいます。 マネージャーまたは従業員として、評価におけるコミュニケーションプロセスの一部である従業員の長所と短所を理解することが重要です。
従業員の入力
従業員にとって、評価においてあなたの仕事に対するあなたの見解を共有する機会を得ることの主な利点は、あなたの声が重要であるという感覚です。 あなた自身の見解を提供することは、あなたが上司の意見や主張に没頭しているという感覚から保護するのに役立ちます。 あなたが発言をするとき、評価システムはより公平に見えます。 目標設定は、正式な評価の一般的な要素です。 従業員が業績目標およびトレーニング要件に関する討議の一部である場合、彼女はそれらにコミットする可能性が高くなります。
生産性と士気
マネージャーとして、あなたの会社とあなたのチームは同様に従業員の関与から利益を得ることができます。 ノースダコタ州政府の人事Webサイトによると、従業員の生産性と効率の向上は、従業員が評価に参加するときに一般的になります。 管理職と従業員の親密さは一般的に近いです。 あなたはあなたのパフォーマンスとあなたのチームのパフォーマンスを向上させるかもしれないことを聞くことによって物事を学ぶことができます。 従業員はまた、懸念やフィードバックを持ってあなたに近づくことができることを知っていると、より快適に感じるかもしれません。 もう1つの長期的なメリットは、スタッフの離職率が低いことです。
ドアを開ける
ほとんどの従業員は、コメントがマネージャによって使用される可能性があることを除けば、評価で入力を提供することにはほとんど問題がありません。 しかし、管理職の中には、従業員が評価に意見を表明できるようにすることで、否定的な批判や怒りにつながる可能性があることを恐れている人もいます。 従業員は、マネージャのリーダーシップや仕事そのものの特定の側面について、怒りや欲求不満を抱いているかもしれません。 従業員の意見を求めることはテーブルの上の問題を得るのを助けることができます、しかしそれは進行中の苦情セッションに雪が降る可能性があります。
時間
評価に従業員が関与することによるもう1つの欠点は、管理職と従業員の両方に時間がかかることです。 一般に、マネージャーと従業員が一緒に時間を過ごすことは、信頼関係を築き、コミュニケーションを向上させます。 しかしながら、評価に余分な時間が必要とされることは、経営者がスケジュールすることをより困難にし得る。 1月の2012 Forbes.comの記事では、多くの管理者が評価を行うことを好まず、できるだけ短くすることを好むことが示されました。 マネージャーや従業員が時間に敏感な仕事の真っ只中にいる場合、時間の関与は特に困難です。
