会話の初心者は、雇用主がダイバーシティ問題の管理に効果的であるかどうかについて従業員が率直に話すことを奨励します。
ダイバーシティアウェアネストレーナーは、プログラムの最初にアイスブレーカーの活動を利用して観客を温めます。 これらのエクササイズは、同僚がお互いに知り合いになるのを助け、さらに笑いと楽しさを注ぎ込みます。 アイスブレーカーは観客を固定観念や差別について話すことなど、時々タブーを感じる多様性の対象に引き込むこともできます。 これらの会話スターターを使用するための1つの基本原則は、全員が含まれていると感じることを確実にすることです。 これは非常に重要であるため、従業員は重要なテーマについて率直な意見を述べることは大丈夫です。
はじめに
参加者に自己紹介をさせる簡単な方法は、各従業員に自分自身についての詳細をインデックスカードに記載するよう依頼することです。 この情報は、趣味や背景に関する興味深い機能など、同僚がおそらく彼女について知らないものであるべきです。 各人がカードを折り、それをバスケットに入れます。 観客がそれぞれの詳細を正しい人物と一致させようとするので、進行役は各カードを声に出して読みます。 このオープニングアクティビティのもう1つのバージョンは、各参加者に自分自身について3点をカードに記載するように依頼することですが、それらの項目の1つを不正確にするようにします。 観客は、どの細部が構成要素であるかを推測しなければなりません。
独自性
別のアイスブレーカーは、同僚に彼らが共通して持っている特徴、ならびにそれらを異なるものにする特別な資質を認識し、感謝するよう奨励します。 各グループは1枚のフリップチャート用紙を取り、各チームメンバーに1枚ずつ花弁を付け、中央に円を描いた花を描きます。 花の中心に、グループは彼らが共有する共通点のいくつかをリストします。 各参加者は自分の花びらを自分の仲間と一線を画す説明で埋めます。 ファシリテーターは、聴衆に、人々の類似点と相違点について声を出して話す際に感じたあらゆる問題について話すよう依頼します。
正直
開放性と誠実さは、包含の文化を促進するための組織的な取り組みの重要な基礎です。 Safe Schools Coalitionは、ダイバーシティトレーナーがダイバーシティ認識クラスで率直な会話を始める方法としていくつかの一般的な誤称を使用することを示唆しています。 例えば、クラスの進行役は、男性の監督者がマイノリティの女性に委員会に参加させたいというシナリオを説明するかもしれません。 代わりに、同じ女性が招待状が会社内で唯一の色の女性である場合、その招待は単なるトークニズムであると感じるかもしれません。 別の設定では、雇用マネージャは、少数派候補者が新しい仕事に失敗すると、その人の人種、性別、または他の人口統計学的グループの後退として捉えられる可能性があるとコメントするかもしれません。 それでも、これらの同じ懸念は通常、白人の雇用候補者に向けられていません。 この砕氷船活動の鈍さは、従業員が他の誰かの有利な点を通して一般的な仮定を見ることを奨励します。
反対意見
多様性プログラムは時々彼らが分解するように設計されている社会的態度と同じくらい分裂することができます。 白人男性など、一部の人口統計グループは除外されていると感じるかもしれません。 他の従業員は個人ではなくグループが推進されているという心配を表明するかもしれません。 多様な文化を築くことに価値がないと信じる人もいれば、溶解ポット環境の構築に向けられた雇用方針を心からサポートする労働者もいるかもしれません。 トレーニングの進行役はこれらのトピックを使用して、従業員間の開かれた対話を促し、自分の組織内に公正な環境があるかどうかを判断できます。
