あなたの最後のインタビューは新しいキャリアの始まりかもしれません。
従業員として自分自身の研究と構想に何週間も費やしてきた会社に対して、3回目のインタビュー（多くの場合、最終インタビュー）に招待されることほど、心強いものはありません。 最終面接は、会社がオファーを延長するか、最終候補者と最終候補者との最終比較を行うことを意味します。
プロセス
構造化された採用および選考プロセスを持つ企業は、少なくとも2回、場合によっては3回のインタビューを実施します。 基本的な必要条件についての予備の電話インタビュー、資格と職業知識についてのより詳細な情報を得るための対面インタビュー、および採用管理者との面接3回目の最終面談で、あなたがオンボードかどうかを判断します。 この種の審査プロセスは一般的であるため、3回目の最終会議に到達するとき、あなたがそのファイナリストだけではないにしても、ファイナリストの中にいると考えるのは安全です。
質問
最初の2回のインタビューでは、採用マネージャーがスキルと能力に焦点を当てました。 彼女はあなたが最近の卒業生であればあなたの職歴、あなたの学業成績、そしてあなたがベテランの専門家であれば注目に値する業績について質問をしたかもしれません。 これらの最初の2つのインタビューは、実際に仕事をするための機能的専門知識とスキルと興味を明確にする能力がある場合、職場の課題をどのように解決するかを探る典型的な質問で構成されます。 最終面接での質問は、プロとしてのあなたについてのものであり、あなたのスキルセットについてのものではありません。
文化
直感と直感は、採用決定を下すための主観的な基準であり、多くの意思決定者は、自分が気持ちの良い候補者に求人を広げるかどうかを決定するときには「正しい」と判断するだけです。 採用管理者が候補者リストに各候補者が非常に適格であることを知ったら、次はどの候補者が職場の文化に合うかを判断します。 採用決定の文脈において、職場の文化は、人種、出身国、宗教、性別など、仕事に関係しない要因を意味するものではありません。 実際、これらの要因は差別的な選択慣行に非常に危険です。 代わりに、職場の文化はあなたのビジネス哲学、価値観、個人倫理と組織の使命と目標の間の類似点を指します。 最終面接への招待は、あなたがしていることではなく、あなたが誰であるかを共有する機会があることを意味します。
ピッチ
最終面接では、採用マネージャーは、あなたが最適な候補者である理由をピッチで聞くことを期待しています。 さらに、これは、この会社からのオファーを受け入れることがあなたのキャリアと専門能力開発に役立つかどうかを知るチャンスです。 現時点では、求人はおそらく間近です。 組織への関心を繰り返しますが、あなたが必死に見えるような熱心さではそうしません。 本物の熱意をもって、あなたが会社にサインオンすることはお互いに有益になるだろうとあなたが信じることを説明しなさい。
閉鎖
あなたが顧客販売をするのと同じように最後のインタビューを閉じてください。 会社の目標を達成するために、単独で、またはチームプレーヤーとして働く能力に自信を示します。 面接を終えるとき、申し出を検討することの喜びを示してください。 採用マネージャーは、オファーを受け入れるかどうかについてのいくつかの考えとの3番目の、通常は最終的な面接に来る候補者を探しています。 最後の面接では、採用担当マネージャは、才能のある人に指を滑らせないようにする最後のチャンスを求めています。
