構造の欠如は生産に影響を与える可能性があります。
従業員と雇用主との間の構造化されていない自由な労働関係という考えは魅力的に思えるかもしれませんが、説明責任の欠如と非公式な構造は職場の問題につながる可能性があります。 誤解や誤解が起こる可能性があり、それが共同関係を傷つけ、生産性を低下させ、士気に影響を与える可能性があります。
説明責任
従業員と雇用主との間の非公式の方針や手続き上のガイドラインが説明責任の欠如につながる可能性があります。 例えば、遅く仕事をしたり早く仕事をしたりするための正式な方針がない場合、何人かの職員は名誉制度を遵守し、彼らの所定の時間の間現れることになるでしょう。 他の人たちは彼らが好きに行き来するでしょう。 これは同僚の間で憤慨を引き起こす可能性があり、経営陣からの不公平な扱いの感覚につながる可能性があります。
標準化
雇用主 - 従業員の手続における標準化の欠如は、紛争や好意の主張につながる可能性があります。 たとえば、業績評価を実施するための正式なガイドラインがない場合、特に変動する評価基準が使用されている場合、1人の従業員が他よりも批判的に判断されると感じるかもしれません。 同様に、昇給や昇進の時期であり、業績と適格性の評価方法についての正式なガイドラインがない場合、従業員は業績評価と昇進の機会がメリットではなく引き分けの運に基づいていると感じるかもしれません。
規律
非公式な職場環境や手続きガイドラインの緩やかさに関係なく、特定の雇用問題および業績問題には懲戒処分が必要です。 苦情の申し立て方法や従業員の懲戒または懲戒の方法について正式な方針が定められていない場合、不安定な職場になる可能性があります。 この程度の非公式性は、嫌がらせや敵対的な職場活動に関連する訴訟を起こす可能性があります。 従業員の問題に関するペーパートレイルがないため、必要に応じてスタッフを解雇することは困難です。
論争の解決
正式な紛争解決プロセスにより、従業員は自分では解決できない可能性があるオフィス間の紛争を処理するためのツールが得られます。 そのような正式な手順が整っていない場合、問題は対処されないままになったり、非生産的な方法で偶然に処理されたりする可能性があります。 紛争を調停するための参照先がない管理者は、効果がないと遭遇する可能性があり、問題が拡大する可能性があります。 この種の環境は、従業員の不満、職場での敵意、チームワークの減少、離職率の増加、および仕事の満足度の低下をもたらします。
