インタビュアーの回答を先導しないように、より自由な質問をしてください。
主要な質問は偏っており、採用管理者と求職者の両方から間違った回答を引き出す可能性があります。 これらの質問はあなたに否定的な影響を与え、仕事への配慮からあなたを排除するかもしれません。 あなたが質問をしているかそれに答えているかにかかわらず、あなたが自由回答を生成するようにそれを言い表してください。
この役職の最後の人物は解雇されましたか？
面接対象者が職務に就いている前の人の地位について質問することは適切な質問ですが、慎重にそれを言い表してください。 この質問は本質的に「はい」または「いいえ」の回答のみを許可します。 面接官はまた、あなたが実行可能な求職者としてあなたを数ラング落として、あなたが質問を言い回した方法に不快感を与えるかもしれません。 「これは新しいポジションですか、それとも新しいポジションですか？」 質問を述べるためのより良い方法です。 その後、前の人に何が起きたのか尋ねることができます。
この仕事に学位と経験が必要ですか。
あなたがオープンポジションの仕事の説明を持っていないかもしれないときにまれな例では、学位と経験が必要かどうかを尋ねるのが適切です。 しかし、質問に対する可能な回答を制限したくはありません。 「この役職の資格は何ですか？」 または、「この役職に理想的な候補者は何だと思いますか？」 より良い質問です。 採用担当マネージャが応答したら、学歴と経験を関連付けることができます。
管理スタイルは権威主義的かそれ以上のチーム指向か
会社が権威主義的なまたはチーム志向のマネージャを持っているかどうかを尋ねることは、組織がより協議的または民主的な哲学を実践する可能性を考慮に入れていません。 コンサルタント管理は従業員の利益を考慮に入れます。 民主的なアプローチは、意思決定プロセスへの従業員の参加を促進します。 この質問を表現するためのより良い方法は、「あなたの会社はどんな種類の管理スタイルを利用していますか」です。
仕事はいくらですか？
採用管理者があなたの給与期待について尋ねるのを待つのが最善です。 しかし、問題が出ていない場合は、求職者が2回目の面接を受けるのは公正な質問です。 具体的な数字を尋ねる代わりに、そのポジションの給与範囲について尋ねます。 そうすることで、インタビュアーに報酬のための特定のパラメーターを確約させることができます。
あなたは私たちの会社の成功に貢献できますか？
応募者に会社の成功に貢献できるかどうかを尋ねるインタビュアーは、候補者をより限定的な回答に導きます - はいまたはいいえ。 申請者は、例を提示せずに会社を支援できることに同意する場合があります。 インタビューを受けた人がすぐに影響を与えることができる方法の具体的な例を提供することを強いられるので、「あなたが私たちの会社の成功にどのように貢献できるかを教えてください」。
あなたは5年間で経営陣にいるのか、それとも監督下にない立場にいるのでしょうか。
採用管理者は、自分の質問の文脈の中で潜在的な答えを提供することを避けるべきです。 これにより、求職者から収集できる情報が大幅に制限されます。 代わりに、「私たちがあなたを雇った場合、あなたは5年間でどこで自分を見ますか？」と尋ねます。 あなたはこの自由回答式の質問で個人の願望をよりよく評価することができ、そしてまた彼らのコミュニケーションスキルのアイデアを得ることができます。
