報酬アナリストは、内部および外部の支払要素を調べます。
大企業の人事部門には、従業員の採用および管理のさまざまな側面を監督するさまざまな専門家がいます。 これらには、給与、採用、給付、トレーニング、およびウェルネスのスペシャリストが含まれます。 報酬アナリストはさまざまな機能を実行して、企業の予算を増やすことなく、企業が優秀な人材を引き付けて確保できるようにします。
外部レビュー
ある会社がその従業員に提供するものは、他の会社がその従業員を採用し維持する能力とほとんど関連性がないかもしれませんが、一般的な市場動向はビジネスがその従業員を補償する方法に影響を及ぼすかもしれません。 報酬アナリストは業界の統計をレビューし、役職、地理的な場所、業界に基づいて従業員の報酬を調べます。 例えば、あなたの地域の失業率が高ければ、仕事を見つけるために移動する余裕がない低レベルの労働者に対してより少ない報酬を支払うことができるでしょう。 限られた労働者の供給であなたの地域の他の2つの会社と競争しているならば、あなたはあなたの雇用ニーズを満たすためにあなたの総報酬パッケージを拡大しなければならないかもしれません。
内部レビュー
報酬アナリストは、各従業員の全体的な経費を含む、事業の総人件費を検討します。 たとえば、賃金や給与に加えて、従業員の費用には、給与税、医療給付、401（k）および年金拠出、手数料、賞与、転勤費用、授業料、駐車代、定期払い戻し、コンテスト報酬、有給休暇が含まれます。 、カントリークラブのメンバーシップ、社用車、その他の特典や仕事に関連する費用。 各従業員のコストを知ることは、財務部門が間接費と人件費を計算して予測するのに役立ちます。 報酬アナリストは、この情報を使用して、年間の企業予算部門および部門予算計画プロセスを支援します。
評価
報酬アナリストが市場の状況と内部コストを把握したら、現在の報酬支出を確認して分析し、それが会社のニーズと一致しているかどうかを判断できます。 たとえば、従業員が毎年昇給を受けた場合、最終的に会社にとってその役職の価値を超える金額が支払われる可能性があります。 報酬アナリストは、より現実的な市場レートでのポジションの採用によるコスト削減と比較して、長年の従業員の解雇および交代による生産性の損失と交代費用を計算します。
募集
報酬アナリストは、各ポジションを適切に満たすために必要な合計パッケージを推奨します。 これは、会社の予算内で最も優秀で有能な従業員を引き付ける給与と福利厚生の組み合わせを提供することを意味します。 例えば、若年労働者は退職や健康保険給付にあまり興味を示さず、給与と利益が高いことを好むかもしれません。 年上の労働者は正反対を望んでいるかもしれません。 競合他社が同じ役職に応募しているよりもすばやく管理職に就く機会や役職に就く機会を従業員に提供するビジネスでは、キャリアの向上と引き換えに報酬が少なくなる可能性があります。
報酬および給付管理者の2016給与情報
米国労働統計局によると、報酬および給付管理者は、116,240で年間平均給与$ 2016を稼いでいます。 ローエンドでは、報酬および福利厚生の管理者は25パーセンタイル給与$ 87,120を獲得しました。つまり、75パーセントはこの額よりも多くの収入を得ています。 75thパーセンタイル給与は$ 156,050です。つまり、25パーセントはより高い収入を得ます。 2016では、15,800の人々が報酬および福利厚生管理者として米国で雇用されていました。
