脅迫と報復の法律は差別と闘うことを可能にします。
職場での報復は通常、雇用主が差別を緩和するために行動している従業員に対して懲罰的措置を講じるときに発生します。 脅迫は、保護された差別に対応して従業員が何らかの行動を追求すること、または継続して追求することを妨げることを目的としています。 多くの場合、連邦法は脅迫と報復に直面する従業員を保護します。
EEOCガイドライン
米国の雇用均等機会委員会は、年齢、人種、宗教、身体障害、性別および出身国に基づく差別に関連する場合に、従業員を脅迫および報復から保護するためのガイドラインを維持および執行します。 EEOCは、これらの規制を、米国障害者法、平等賃金法、雇用における年齢差別法および公民権法を含む連邦法に基づいています。 EEOCガイドラインに基づく保護の対象となる活動には、他者へのあなた自身または同僚に対する差別の訴え、差別に反対するデモへの参加、または差別行為への参加の拒否、またはEEOCまたは他の規制機関への差別訴えの提出の脅迫が含まれます。 。
内部告発者の保護
内部告発者保護プログラムは、労働安全衛生管理局の一部であり、保護された特定の行為について、雇用主が従業員に対して脅迫または報復することを禁止しようとしています。 内部告発者保護ポリシーは、特定の業界または行為に関連する20に関する法令の分析に基づいています。 このため、これらの保護された行動は非常に多様ですが、一般に、規制機関や法執行機関に違反を報告した従業員を脅迫や報復から保護します。
悪影響
不利な行動は、従業員を罰する、または脅迫するために雇用主が負の悪影響を及ぼすことです。 EEOCとOSHAからの規制は、不利な行動に関して非常に似ています。 これらの行動には、最も一般的には保護された行動に対する解雇、昇進の拒否、または雇用の拒否が含まれますが、不必要に劣った評価や将来の雇用主への言及、監視、脅迫、または身体的暴力や軽薄な法的行動などのより深刻な行動も含まれます。 これらの行動は、作業成績の悪さやその他の正当な原因によるものであってはなりません。
対象となる個人
EEOCガイドラインの下では、雇用主に対する差別行為に末梢的に関与している人々でさえ、脅迫や報復からの保護を求めることができます。 これには、雇用主が差別した従業員、別の従業員が差別のために行動を起こすよう提案した人、または差別について訴えた人が含まれます。 配偶者や兄弟姉妹などの保護された行動に参加した人と親密な関係にある従業員も保護されます。 内部告発者以外に、OSHAによって保護されている個人は関連する法律によって異なります。
